Medarbeidersamtalen dukket opp som en av flere moteretninger innen organisasjon og ledelse. Moter kan være fornuftige. Vi har sett på hvor fornuftige medarbeidersamtalen er for de ansatte i Sivilforsvaret.
Da medarbeidersamtalene dukket opp på 80-tallet var det en arena hvor arbeidsgiver kunne gi uformell og positiv tilbakemelding til arbeidstakerne. Med tiden har navn, innhold og bruk av medarbeidersamtalene endret seg og gått i flere retninger. Også i DSB har medarbeidersamtalene endret seg via frivillige PLUSS-samtaler til dagens obligatoriske vurderingssamtaler under navnet Medarbeidersamtalen.
Effekten av en medarbeidersamtale avhenger av innstillingen til de som deltar. Man kan spørre seg hvor nyttig en obligatorisk samtale vil være, og det har vi også gjort. STAFO samfunnssikkerhet har i samarbeid med NTL gjort en undersøkelse av hvilke erfaringer medarbeiderne i Sivilforsvaret har med medarbeidersamtalene. Spørreskjema ble sendt til alle ansatte i Sivilforsvaret. Skjemaet inneholdt en del påstander og de ansatte ble gitt alternativer for å uttrykke hvor enig eller uenig de var i uttalelsen. De ble også bedt om å angi nytte av samtalene ved å angi tallverdi. Det ble også stilt spørsmål om konkrete eksempler på opplevelsen av forbedringer etter medarbeidersamtaler og anlednign til å gi generelle kommentare.
Medarbeidersamtalen en positiv opplevelse
Vår lille undersøkelse måler de ansattes opplevelse av medarbeiderundersøkelsene. Den viser at de fleste ansatte har gode erfaringer med samtalene med sine ledere, som i de fleste tilfellene er distriktssjefene. 7 av 10 sivilforsvarsansatte mener medarbeidersamtalen er til nytte for dem. 3 av 10 mener derimot at medarbeidersamtalen har lite eller ingen verdi for dem som ansatt.
Tillit til ledere
Dersom det er en sammenheng mellom tillit og effekt av medarbeidersamtalen, har de fleste ansatte i Sivilforsvaret tillit til sine ledere. 8 av 10 svarer at de har tillit til sin leder og mener de vil tjene på å være ærlig i medarbeidersamtalen. 7 av 10 mener også at medarbeidersamtalen er en god anledning til å lufte sine frustrasjoner med lederen sin. 3 av 10 svarer at de vil være forsiktige med hva de sier i medarbeidersamtalene og frykter at det de sier kan bli brukt mot dem senere.
Den opplevde nytten av samtalene varierer. Ved å angi nytten med en verdi mellom 1 og 6 er det tilnærmet lik fordeling på de forskjellige verdiene. Snittverdien er 3,8.
Formål
På spørsmål om hva arbeidstakerne opplever som sjefens formål med samtalen rangerer disse svarene høyest:
1. Arbeidstakerens arbeidsoppgaver
2. Arbeidstakerens arbeidssituasjon
3. Få gjennomført samtalen
4. Arbeidstakerens kompetanseutvikling
5. Produktivitet
En rangering av det som arbeidstakerne synes er det viktigste formålet med samtalen ser slik ut:
1. Egen arbeidssituasjon
2. Egne arbeidsoppgaver
3. Egen kompetanseutvikling
4. Egen lønnsutvikling
5. Få gjennomført samtalen
Effekt
Halvparten av de som har svart på undersøkelsen, sier de har erfart konkrete forbedringer som følge av medarbeidersamtaler. 3 av 10 kan gi konkrete eksempler på forbedringer. En tredel av de konkrete eksemplene dreier seg om personlige arbeidsforhold og oppgaver. En annen tredel av de konkrete eksemplene dreier seg om kurs og kompetanseheving. Den siste tredelen av svarene oppgir forbedringer på områder som forhold til leder, egen lønnsutvikling, organisasjonsendringer og motivasjon.
6 % av de som har svart sier de har opplevd forverrede forhold som følge av medarbeidersamtalen. De konkrete eksemplene som nevnes, dreier seg om forverring av arbeidsforhold og arbeidsoppgaver. Det nevnes blant annet at selve håndtering av problemer som ble tatt opp i samtalen, har ført til forverrede arbeidsforhold.
Varierende faktorer
Som forventet, er de som har opplevd forbedring av sin egen arbeidssituasjon etter medarbeidersamtalen mest positive til samtalene. Svarene fra undersøkelsen antyder også at NTL-medlemmer er mer skeptiske til medarbeidersamtalen enn medlemmer av STAFO. Tjenestested er ikke tatt med som parameter i undersøkelsen, men en mulig forklaring på større skepsis blant NTL -medlemmer kan være en tilfeldig fordeling av fagforeningsmedlemmer på tjenestesteder hvor medarbeidersamtalene ikke fungerer optimalt.
Her er link til flere Data fra spørreundersøkelsen